مدیریت صنعتی

کارشناسان ارشد مدیریت

روابط انسانی

 

پیشگامان جنبش روابط انسانی

 

مری پارکر فالت:Mary Parker Follot                              

 

او در سال 1868درشهر بوستون امریکا متولد گردید.در رشته های فلسفه، تاریخ وعلوم سیاسی به تحصیل پرداخت.در طول عمر خود کارهای ارزشمندی انجام داد.از قبیل:1) تاسیس کلاسهای شبانه  برای جوانان شاغل2) تاسیس مرکزی بنام آژانس کاریابی در بوستون به منظور ایجاد رابطه بین صنایع وکارگران.3) ارائه مقررات حقوق و دستمزد (به همین دلیل در میان علمای مدیریت اشتهار یافت واو را در زمره علمای نئوکلاسیک قرار دادند.) 4) ایراد مجموعه سخنرانیهای علمی با نام مدیریت دینامیکی یا پویایی در 5 سال آخر عمر.5) اولین فردی بود که در رشته مدیریت ارزش بر اهمیت مسایل روانشناسی و روان کاوی تاکید داشت. مری پارکر فالت در دسامبر سال 1932م چشم از جهان فرو بست.

عقاید مری پارکر فالت:

1) تاریخ وقتی رنگ واقعیت می پذیرد که برخوردها واصطکاک منافع مورد مطالعه قرار گیرد.

2) نمیتوان با اعمال زور بین افکارمتضاد افراد هماهنگی به وجود آورد.

3) او معتقد بود باید افراد با ایجاد وظایف خاص آنچنان به هم مرتبط شوند که قدرت سازمان اجتماعی افزون گردد نه سلطه مدیران واعمال زورآنها.

4) یکسان بودن اجرای اصول وقواعد موجود در رشته مدیریت در کلیه سطوح سازمانی ودر جوامع مختلف.

5) به نظر او چهار عامل کنترل،قدرت،اختلاف نظرو شرکت درتصمیم گیری برای شناخت مشکلات سازمانی موثرند ومشکلاتی که از طرف کارگران در چهار اصل فوق روی می دهد بیشتر از مدیران واداره کنندگان یک سازمان است.

6) قدرت ونفوذ افراد سامانی باید از مسئولیتهای انها سرچمه بگیرد نه اینکه از سلسله مراتب اداری کسب گردد.

7)ایده وحدت سازمانی تنها در سازمانهایی بوجود می اید که اصول رهبری ومسئولیت و وظیفه شناسی را رعایت نموده و وظیفه رهبر ایجاد قدرتهای گروهی در سازمان است نه قدرتهای فردی.

اصول مری پارکر فالت:

1) ایجاد سیستم همکاری یا برقراری تماس وارتباط دائم به صورت عمودی وافقی.

2) ایجاد سیستم همامنگی درابتدای اتخاذ تصمیم.سیاستهاوخط مشی های سازمانی(مدیریت با دیگران در مقابل مدیریت بر دیگران)

3) ایجاد هماهنگی بوسیله بهم پیوستن کلیه مشاغل سازمانی.

4) ایجاد سیستم هماهنگی در برقراری استمرار جریانات سازمانی.

مفاهیم موردتوجه مری پارکر فالت:

1)برخورد منافع ومبارزه خلاق به گونه ای که امکان پیروزی برای هر دو سوی مبارزه موجود باشد. (نفی سیستم بردو باخت)

2) وظیفه تخصص(بر اساس اصل رفتار جامع وکامل ؟؟؟)

3) قانون موقعیت

4)مفهوم اختیار نهایی

صدور فرمان از نظر مری پارکر فالت:

مدیران نباید همواره توقع داشته باشند که فرمان دهند وزیردستان بدون چون و چرا بپذیرند.زیرا نحوه اندیشیدن افراد با یکدیگر متفاوت است.برای تغییر الگوی عملی افرادکه ناشی از شیوه اندیشیدن است سه اقدام باید انجام شود:

  1. به وجود آوردن نگرش خاص
  2. فراهم آوردن زمینه ای برای تلقین این نگرشها
  3. به هنگام اجرا تاییدوتشدید نگرش تلقین شده.

(شاید بهترین لقبی که به تئوری فالت  بتوان داد ایجاد یک شالوده اجتماعی منسجم ومتشکل باشد.)

(مشبکی،مبانی سازمان ومدیریت،1385)(غلامحسین نژاد،پیام مدیریت موفق،1381)(پرهیزکار، تئوریهای مدیرت)

چستر بارنارد:             Chester Barnard           

 

وی فارغ التحصیل رشته اقتصاد از دانشگاه هاروارد انگلستان می باشد. به دلیل عدم شایستگی نتوانست اولین مدرک خودرا از آن دانشگاه اخذ کند. او در طول عمر خود مدیریت وریاست بسیاری از کارخانجات وسازمانها را بر عهده گرفت. . سرانجام به دلیل تلاشهاوتجارب ارزنده اش موفق به کسب دکترای افتخاری از سوی بسیاری از دانشگاه های معتبر شد.

بارنارد  برضرورت وجود نظام همکاری در سازمانها تاکید داشت شاید از این منظر بتوان نظریه او را به نظریه فالت شبیه دانست. وی درسال 1938 در کتاب خود تحت عنوان کارکردهای اجرایی(FUNCTION OF EXECUTIVE) به بررسی سه مورد زیر پرداخت.

1) ایجاد ونگهداری از سیستم ارتباطات به صورت سیستم همکاری و اختیارات از پایین به بالا

2) تامین خدمات ضروری برای افراد

3) فرمولسازی اهداف ذهنی سازمان به صورت کاملا ملموس

وی در نظریه دیگر خود موسوم به انگیزش به بیان راه هایی جهت بر انگیختن کار کنان پرداخت که علاوه بر انچه نظریه پردازان کلاسیک گفته بودند به جنبه های روانی واجتماعی در سازمانها اهمیت داده بود. این بدیلها عبارتند از:

1)ابزار وجاذبه های مادی مانند پول

2)فرصتهای شخصی غیر مادی برای تشخیص

3)شرایط فیزیکی مطلوب در کار

نظریه او در باب اقتدار و قدرت با انچه تا آن زمان مرسوم بود کاملا تفاوت داشت.او در در این نظریه بیان می کند مدیر با روابط مبتنی بر احترام وتشویق میتواند اقتدار بدست آورد وآن را حفظ کند از منظر او ابلاغ دستور با احراز شرایط زیر معتبر است:

  1. قابل فهم بودن دستور
  2. عدم مغایرت دستور با هدفهای سازمان
  3. سازگاری ابلاغ با علایق شخصی فرد
  4. قادربودن به اجرای دستور از لحاظ جسمی ودماغی(مشبکی، مبانی سازمان ومدیریت،1385و....)

هربرت سایمون:        Herbert Alexander Simon       

سایمون دانشمند علوم سیاسی  ویکی  از تاثیرگذارترین دانشمندان علوم اجتماعی درقرن بیستم به شمار می آید. او در بسیاری از علوم مختلف صاحب نظر می باشد  به طوری که او را می توان پدر علومی از قبیل: هوش مصنوعی، پردازش اطلاعات ، تصمیم گیری، حل مساله، تئوری سازمان، سیستمهای پیچیده و کشف علمی شبیه سازی کامپیوتر دانست.به طور کلی نظر او بر این پایه بود که افراد در سازمانهای رسمی  فقط با احساساتشان تصمیم نمی گیرند ودو عامل با هدف بودن وهماهنگی اگاهانه سازمانهای رسمی را از دیگر گروهها متمایز میسازد.هنگامی که افراد برای حصول به هدفی معین فعالیتهای خود را هماهنگ می سازند در واقع اگاهانه تصمیم گیری می کنند.

ازنظر اوسازمان میتواند با استفاده از مکانیزمهای زیر تصمیمات افراد را با هدفها و برنامه های سازمان پیوند دهد.

  1. تعیین روشهای استاندارد برای انجام کار
  2. اختیار
  3. نظام ارتباطات
  4. اموزش

هوش مصنوعی:

او پیشرو در زمینه هوش مصنوعی بود که به همراه  آلن نول تئوری ماشین منطقی (1956) وبرنامۀ حل کنندۀ مشکلات عمومی(GPS)(1957) را ایجاد کرد. GPS اولین برنامۀ استخراج استراتزی حل مساله از اطلاعات پردازش شده دربارۀ مسائل خاص بود که هر دو برنامه بر پایۀ زبان پردازش اطلاعات پی ریزی شده بودند.

 

ظهور مکتب نئوکلاسیک

مطالعات بوچ وبارکر:

قبل از شروع کار تیم تحقیقاتی تیم مایو در نیمۀ اول قرن بیستم یعنی در سال1923 دو محقق به نامهای بوچ وبارکر به منظور بررسی تاثیر روشنایی در بازدهی کار اقدام به انجام آزمایشاتی نمودند که سه سال ونیم به طول انجامید.با تعیین دو گروه از کارگران به عنوان گروه ازمایش(test group) وگروه کنترل(control group) مشاهده کردند که باتغییر نوردرگروه ازمایش وثبات نور در گروه دیگر همچنان سطح تولیددر دو گروه افزایش می یافت.نتیجه این آزمایشها این بود که روند صعودی تولیدبه نور بستگی ندارد وعلت ان را باید در عوامل دیگر جستجو کرد

مطالعات هاثورن التون مایو:           The research of Elton Mayo

التون مایو بانی مکتب نئوکلاسیک (جامعه شناسی صنعتی ، نوعدوستی صنعتی) خوانده می شود که با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را در شرکت وسترن الکتریک  دنبال کرد که بعدها به مطالعات هاثورن معروف شد.مراحل تحقیقات وی از این قرار است:

  1. آزمایشات روشنایی(1924-1927)
  2. آزمایشات اتاق نصب واتصال تقویت کنندگان الکتریکی(1927-1932)
  3. آزمایش اتاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کنندۀ تلفن(1931-1932)

نتایج حاصل از مطالعات هاثورن:

  1. کارکنان صرفا با پول برانگیخته نمی شوند.
  2. نگرشهای فردی تاثیر غیر قابل انکاری بر رفتار کارکنان دارد.
  3. سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه وبهره وری کارکنان اهمیت دارد.
  4. دربارۀ شخصیت گروههای غیر رسمی وتاثیرآنها بر عملکرد کارکنان اطلاعات ناچیز است.

نقاط قوت مکتب روابط انسانی:

    • بهبود نظریات در مدیریت
    • توجه به پویایی گروه وروابط غیر رسمی.

نقاط ضعف مکتب روابط انسانی:

·        توجه بیش از حد به عوامل انسانی وفراموشی عوامل موثر دیگر

·        پیچیده وذهنی بودن نظریات به طوریکه غیر قابل اندازه گیری اند.

·        در تعمیم نتایج این تحقیقات نمی توان اطمینان کامل داشت.

 

(مشبکی،مبانی ...،1385)(احمدی،مدیریت عمومی،1383و...)

رهیافتهای منابع انسانی به مدیرت   

                                                         نظریۀ نیازهای انسانی

نظریه های محتوایی انگیزش

                                                        نظریۀ رفتار گرایی

 

                                                        نظریۀ شخصیت وسازمان

نظریۀ X,y

مک گریگور در سال 1960 در کتاب خود تحت عنوان « بعد انسانی سازمان » ضمن اینکه انسانها را در سازمان به دودسته تقسیم کرد، برای آنها ویزگیهایی برشمرد که میتوان آنها را به دستۀ مثبت ومنفی تقسیم بندی نمود.ویژگیهای این دو گروه در جدول زیر ذکر شده است .

 

        فرضهای تئوریX                                       فرضهای تئوریY

  1. اشخاص کار کردن را دوست ندارند.
  1. افراد به طور طبیعی از کار کردن ناراضی نیستند وکار بخشی از زندگی طبیعی آنهاست.
  1. مدیران با کنترل، هدایت، تشویق، تهدید آنها را به انجام کار در جهت اهداف سازمانی وادار می کنند.
  1. افراد دارای انگیزش درونی هستند.
  1. اشخاص ترجیح می دهند هدایت شوند واز قبول مسئولیت احتراز کنند.
  1. تا آنجا به اهداف سازمانی پایبند هستند که هنگام تحقق اهداف سازمانی پاداش مناسبی دریافت کنند.
  1. خواهان امنیت بوده وغرور اندکی دارند.
  1. در جستجو و پذیرای مسئولیت تحت شرایط مناسبند.

 

  1. نوآوری در مسائل سازمانی از صفات آنهاست.

 

  1. با استعداد و زرنگ هستند اما تحت شرایط حاکم بر سازمانها از توان بالقوۀ آنها استفاده نمی شود.

 

تئوری Xبیشتر مواقع دیدگاهی منفی وبدبینانه نسبت به طبیعت انسان ورفتار کارکنان دارد ودر بسیاری از موارد با دیدگاه مدیریت علمی تطابق دارد. تئوری Yدیدگاه خوشبینانه تری نسبت به کارکنان دارد.مک گرگور عموما از دیدگاه دوم که نشان دهنده دیدگاه روابط انسانی است طرفداری میکرد.

 

نظریۀ نیازهای انسانی

 

                                       1 . نظریۀ نیازهای انسانی

آبراهام مزلو            

 

                                      2 . نظریۀ رفتار گرایی

 

فرضیات عمده دربارۀ ماهیت انسان:

 

  1. اصل منسجم بودن وجود انسان
  2. اصل موقتی بودن ارضا نیا ز
  3. اصل تنوع نیازهای اگاهانه
  4. اصل کاهش شدت نیاز ارضا شده
  5. اصل توالی

 

          مزلو در نظریۀ رفتار گرایی خود بیان می کند ،ممکن است تئوریYبرای افراد

بالغ ومسئول سازمان واز نظر روانی سالم، مناسب باشد اما  برای آنها که در مراتب پایینتر قرار دارند نا مناسب باشد.اولین چالش مدیران تشخیص اینست که کارکنان در چه مرتبه ای از سلسله مراتب رشد و بلوغ فکری هستند.آنگاه نسبت به حرکت به درجات بالاتر اقدام کنند.تئوریYیک هدف آرمانی است.مدیریت سازمان باید پاسخگوی نیازهای ملموس وعینی سازمان در موقعیتهای عینی وملموس باشد.

خود یابی

نیازهای زیبا شناسی

نیازهای شناختی:

برقراری میزانها برای شناخت جهان

نیاز به حرمت و احترام:

شناسایی از طرف دیگران

نیاز به تعلق،عشق ووابستگی : احساس دلبستگی ،مورد قبول واقع شدن وتعلق داشتن

نیازهای ایمنی : احساس ایمنی،احساس اطمینان، دوری از خطر

نیازهای فیزیو لوژیک: گرسنگی، تشنگی،سرپناه

کریس آرجریس:                              Chris Argyris

به عقیدۀ آرجریس ، تخصصی شدن کارها ،ممکن است مانع خودشکوفایی افراد در محیط کار شود.همچنین او معتقد است که اجرای بوروکراسی وبر ممکن است به وابسته شدن افراد به مسئولان خود و انفعالی شدن رفتار آنها بینجامد. به زعم آرجریس بروز مسائلی نظیر غیبت،ترک خدمت واز خود بیگانگی در میان کارکنان نشانه وجود ناسازگاری میان شخصیت کارکنان بالغ با اقدام ها وفعالیتهای مدیریتی سازمان است.بنابراین وی معتقد است نگرش مثبت مدیران به کارکنان خود آنها را مسئولیت پذیروقابل اعتماد می سازد وموجب افزایش بهره وری  آنان می گردد.

وی در مقابل سبک آمرانه مقاومت نشان داده ومدیریت را مجبور به تعدیل اعمال ساختار هرمی و تفویض اختیار بر حسب اشتراک مساعی ودر نهایت تفویض اختیار می کند و سازمان را تا آنجا که امکان دارد به سوی سازماتی دموکراتیک می کشاند.به کارگیری رهبری واعمال مدیریت براساس واقعیت وشرایط، از نظر آرجریس به بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان کمک فراوانی خواهد نمود.

 

منابع ومآخذ

 

فارسی:

1.      اصغر، مشبکی.روحانی،محمد حسین(1385)،مبانی سازمان و مدیریت، نشر اقبال

2.      مورهد،گریفین،رفتار سازمانی،ترجمۀ:مهدی الوانی،غلامرضا معمارزاده(1382)نشرمروارید،چاپ هفتم

3.      سید جوادین،سیدرضا،(1383)مروری جامع بر نظریه های مدیریت وسازمان ،نشر نگاه دانش

4.      غلام حسین نژاد،مصطفی(1381)،مری پارکر فالت، پیام مدیریت موفق، شمارۀ17و18، خردادوتیر81، صفحۀ27_43

5.      رضاییان،علی،(1385)مبانی مدیریت رفتار سازمانی،نشر سمت

6.      رضاییان،علی،(1382)مبانی سازمان ومدیریت،نشر سمت

7.      احمدی،مسعود(1383)مبانی سازمان ومدیریت،مدیریت عمومی، نشر ویرایش

8.      ابوالفضلی،ابوالفضل،(1387) مبانی سازمان ومدیریت،نشر سهیل کوشا، فن روز

9.      الوانی،مهدی،(1385)مدیریت عمومی،نشر نی

انگلیسی:

http://www.maslow.com

http://curiouscat.com/Mcgregorbio.cfm

http://en.wikipedia.org/wiki/ Herber_simon,

Chester Barnard,file://c:\DOCUME~1\ADMINI~1\LOCALS~1\temp\

http;//web upmf-grenoble/emanagemet/HTML

,http://en.wikipedia.org/wiki/ Argyrs, Chris

 http://en.wikipedia.org/wiki/ Henry-Mintzberg

http://www.adb.online.anu.edu.au/biog

+ نوشته شده در  ساعت   توسط ....حسین ممتاز....امیر مهربان پژوه....  |